Het concurrentiebeding: de valkuilen
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een (non-) concurrentiebeding. Een concurrentiebeding beperkt de mogelijkheden van de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij dezelfde soort werkgever aan de slag te gaan en/ of om relaties en klanten van de oude werkgever te benaderen.
Artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek bepaalt kort weergegeven dat partijen in een arbeidsovereenkomst schriftelijk een concurrentiebeding kunnen overeenkomen. De inhoud hiervan wordt in principe aan partijen overgelaten. Er is geen verdere beperking dan de eis dat het non-concurrentiebeding schriftelijk is overeengekomen en dat de werknemer meerderjarig was ten tijde van het aangaan van de overeenkomst. De rechtspraak geeft echter de nodige invulling van de vraag of een concurrentiebeding redelijk is of niet.
Relatiebeding
Er bestaat een misvatting dat er bij een relatiebeding geen sprake is van een concurrentiebeding in de zin van de wet. In de rechtspraak is uitgemaakt dat ieder beding dat de vrijheid van de werknemer in een opvolgende betrekking inperkt, als een concurrentiebeding moet worden beschouwd en dus ook aan dezelfde regels is gebonden.
Geen concurrentiebeding
Er bestaat ook een misvatting dat er bij het ontbreken van een concurrentiebeding volledige vrijheid zou zijn voor werknemers om de voormalige werkgever te beconcurreren op welke manier dan ook. Het is vaste rechtspraak dat een werknemer wel degelijk onrechtmatig handelt wanneer hij na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gericht klanten van de voormalige werkgever gaat benaderen om die concurrerende aanbiedingen te doen of dat hij probeert personeel van de voormalige werkgever weg te kopen (“ronselen”).
Dus ook zonder concurrentiebeding kan een werknemer onrechtmatig handelen ten opzichte van de voormalige werkgever. De rechtspositie van de voormalige werkgever is bij een expliciet overeengekomen concurrentiebeding echter veel sterker dan wanneer de voormalige werkgever een ex-werknemer verdere onrechtmatige concurrentie wil verbieden of schadevergoeding wenst voor de door die concurrentie geleden bedrijfsschade.
Procedures tegen een voormalige werknemer zonder concurrentiebeding worden veelal bemoeilijkt door ontbreken van voldoende concreet bewijs van de ronselende handelingen. Benaderde oud-klanten zullen niet snel willen toegeven dat zij gericht zijn benaderd door de voormalige werknemer, al was het alleen maar omdat zij dan de in de nieuwe relatie met de oud-werknemer behaalde voordelen zouden verliezen. Wanneer er echter sprake is van voldoende bewijs, kan wel degelijk worden opgetreden en een verbod worden verkregen in kort geding. Ook in een evident geval van onrechtmatige concurrentie zal het echter niet snel lukken een verbod te krijgen voor een langere tijdsduur dan één jaar.
Tijdsduur
Partijen zijn vrij de tijdsduur van een concurrentieverplichting zelf overeen te komen. In de praktijk blijkt echter dat rechters al snel bereid zijn de geldingsduur te beperken tot maximaal één jaar, tenzij er sprake is van een bijzondere situatie waarbij het voortbestaan van de werkgever ongeveer op het spel staat als de werknemer niet aan het concurrentiebeding gebonden zou blijven.
Ook hele ruime omschrijvingen van het gebied waarbinnen het concurrentiebeding van toepassing is, zullen snel bij een kantonrechter sneuvelen. Een beding dat zich qua gelding uitstrekt over de hele wereld zal al snel door de kantonrechter worden gematigd tot een gebied waarbinnen er sprake is van een redelijk belang van nakoming bij de voormalige werkgever. Dat het niet onmogelijk is om een wereldwijd geldende concurrentiebeding af te spreken, bewijst echter een recente zaak aangespannen door Booking.com. De aard van de functie en de wereldwijde bekendheid van de werkgever leidden er toe dat het concurrentiebeding door de rechter werd goedgekeurd. Dit is echter eerder uitzondering dan regel.
Tussentijds vervallen van het concurrentiebeding
Volgens vaste rechtspraak is er voor de geldigheid van een al jaren bestaand concurrentiebeding vereist dat dit beding weer opnieuw schriftelijk moet worden aangegaan wanneer de baan van de werknemer dusdanig is gewijzigd dat het oude concurrentiebeding door de wijziging van de betrekking aanmerkelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken. Dit is een situatie die van geval tot geval apart wordt bekeken en door de rechter beoordeeld.
De situatie per 1 juli 2015
Het is in principe niet de bedoeling van de wetgever geweest om de bestaande rechtspraak met betrekking tot non-concurrentiebedingen te wijzigen. Toch is er één belangrijke verandering.
Vanaf 1 juli 2015 mag er in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding worden opgenomen tenzij er in het betreffende beding een schriftelijke motivering van de werkgever wordt gegeven waaruit blijkt dat het beding “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”.
De rechter zal een concurrentiebeding dat is overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd echter vernietigen wanneer het beding niet noodzakelijk blijkt vanwege de in de arbeidsovereenkomst gestelde zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gekozen formulering van de “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” zal dus bepalend zijn voor de afweging van de rechter.
De algemene bevoegdheid van de rechter om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is in principe ongewijzigd. De rechter heeft daar de vrije beoordeling of hij vindt dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het beding onevenredig wordt benadeeld.
Let dus goed op:
Wanneer er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding is opgenomen zonder dat daarbij goed gemotiveerd is waarom het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, zal de formulering van het concurrentiebeding niet aan de wettelijke maatstaven voldoen en dus nietig zijn. Het is dus belangrijk om altijd in een tijdelijk contract het concurrentiebeding goed te motiveren.
Twee weetjes:
- In lid 4 van artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek staat dat de werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding wanneer de beëindiging of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Denk hierbij aan het voorbeeld dat de werknemer ontslag op staande voet heeft moeten nemen nadat de werkgever de werknemer heeft mishandeld.
- De rechter kan steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van het concurrentiebeding aan de werknemer een vergoeding moet betalen en de hoogte van die vergoeding zal dan met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid worden vastgesteld. Bijvoorbeeld: Zolang als de werknemer een bepaalde baan niet kan uitoefenen, maar wel een andere baan die een aanzienlijk geringer salaris genereert dan de aan de voormalig werknemer aangeboden baan, zou de kantonrechter het verschil in salaris tussen de twee verschillende betrekkingen als vergoeding voor de duur van de beperking ten gunste van de werknemer kunnen vaststellen. De rechter zal echter geen vergoeding vaststellen wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Denk hierbij aan een situatie dat de werknemer moest worden ontslagen omdat hij zich schuldig heeft gemaakt aan onheuse behandeling/mishandeling van zijn collega’s of van de werkgever zelf.
Hoe kan Bowmer & Nuiten u helpen?
Als u te maken krijgt met concurrerende acties van ex-werknemers of uw ex-werkgever u houdt aan een naar uw mening onredelijk beding, dan heeft u behoefte aan deskundig advies. Onze sectie arbeidsrecht helpt u graag, ook bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten en het redigeren van concurrentiebedingen.
Als u vragen heeft of een afspraak wilt maken, neem gerust contact op met Jaap Wijnja of Elzemieke Schouten.
